摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济年代已经从传统的人事管理角色转变到策略人力资源管理角色。剖析目前国内企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后情况的对策手段。

关键字： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策

1 目前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和进步方向， 对经济起着决定性有哪些用途， 但现在企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有：

a） 全球经济一体化、文化多样化给企业人力资源管理带来冲击。伴随地区性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得愈加模糊， 区域经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不一样的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推进着各国文化的相互知道与不断融合，势必给企业人力资源管理带来前所未有些冲击。

b） 营运管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 策略目的、管理目的和开发目的。

从实质来看， 绩效考核不可以达成策略目的现象也是十分容易见到的。究其缘由， 重点是没把经营目的和计划真的落实到部门和个人的考核上， 缺少一套KPI， 没办法将公司策略和经营目的贯彻下去。

c） 重管理、轻开发的现象常见存在。现在，国内的人力资源整体素质与海外发达国家相比有非常大的差距。从开发借助方面来看， 大家国家的劳动力资源数目海量， 但整体素质不高， 很多潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 很多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没把职员的前期培训开发工作做好， 致使很多工作效益低下。

d） 忽略长期绩效。过于关注短期结果， 而忽略了长期或者过程绩效也是人力资源管理常常出现的问题。譬如考核销售， 假如考核只关注销量， 而忽视了潜在销售机会、顾客拜访量这类过程指标， 结果销售光重视短期行为， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效提升。

2 目前企业人力资源管理改革的重点。

2.1 管理者转变观念， 真的树立以人为本的企业理念目前国内的产业结构及商品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个愈加广阔的舞台。在21 世纪， 技术革新水平和人才革新能力将是企业获胜的秘籍。国际角逐将进一步加剧， 中国企业也有了愈加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的角逐重压将迫使中国企业把人力资源管理问题提高到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、打造机制，增强中国企业的忧患意识， 愈加激起起企业职员的使命感和紧迫感。

2.2 打造企业技术革新机制， 在革新中求效益。

针对企业技术革新存在的问题， 力求防止进入误区， 需要采取切实可行的对策和手段才能推进企业技术革新。一是努力形成企业全员革新意识。企业现代化， 第一是人的现代化， 企业需要努力培养具备革新意识的企业家。二是打造以市场为最后导向的革新体制。企业应积极打造面向市场的技术革新信息管理软件， 以市场为导向， 推进革新。三是打造健全的革新机制。第一是企业规范更新， 打造一个有效的企业革新机制， 保证革新顺利进行。四是增加技术革新投入， 提升企业整体技术水平， 企业经济实力直接决定着技术革新的规模强度。五是加大和科研机构的联系， 实行企业与科研院所和大专院校的联合。[论文网 Www.LunWenData.Com]

3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a） 打造现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻营业额现象紧急。

打造人力资源国际化管理模式， 第一要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b） 加大职员培训力度。现代企业愈加看重职员培训。从某种意义上说， 一个企业看重职员培训和开发工作的程度， 决定了其将来角逐的潜力。

比如国际工程承包企业健全职员培训体系， 重点要从以下3 个方面进一步加大： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每一个职员在企业供职的整个过程之中。新职员进入企业第一进行上岗培训， 在成为正式职员后， 依据不同职位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的首要条件下， 为职员负担相应学费收取标准。②多元化， 坚持企业内部培训和外部培训相结合与请进去和走出去培训相结合的多元化培训形式。加大企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的年轻人职工送到海外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实质， 在培训中重点突出项目经理班子职员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务， 使他们能非常不错学会各自范围常识， 适应国际角逐的需要。

c） 打造奖罚分明的薪资规范。薪资规范是企业对职员进行物质勉励的一项主要内容， 关系到职员积极性的发挥和企业生产效率的高低。好的薪资管理模式应该注意以下问题： 第一， 企业薪资体系需要要有勉励性； 第二， 薪资体系的打造， 需要以职位设计和职位评价为基础； 最后， 职员的薪资需要要结合绩效考评， 与营业额挂钩， 使每一个职员的收入与他们的工作营业额好坏、对企业贡献大小紧密联系在一块， 达到充分调动职员积极性和创造性， 为企业进步多做贡献的目的。

d） 引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和进步过程中培育形成的最高目的、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业推行“走出去” 策略的内在需要。

4 结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和借助物质资源， 促进和进步国民经济， 推进和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业需要结实树立人本管理的思想， 努力提升企业职员的素质， 充分发挥每位职员的潜能， 进而提升企业的经济效益。

参考文献：

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[3] 代沁员， 王学庆。 现代经济下人力资源管理与人事管理有什么区别初探[J]. 商场现代化， 2007， （14）： 115-116.

[4] 郝敏玲。 浅谈国企企业家人力资本定价问题[J]. 黑龙江科技信息， 2007， （10）： 95-96.[论文网 LunWenDataCom]